管理学书籍读后感

管理书籍读后感

　　管理类书籍读后感

　　有幸拜读了《卓有成效的管理者》一书，让我受益匪浅。此书是彼得·德鲁 克的一本经典之作，成于 1966 年，却依然在四十年后的中国，被一群职业经理 人选为年度最值得阅读的十本书之一。经典之所以经典，在于历久弥新，在于经 历了四十年后书中鲜活的思维，敏锐的观点，到现在依然切合实际，依然有效。 现结合公司的实际及自己的工作实践，谈一些自身的感受。 管理大师德鲁克在 《卓有成效的管理者》一书中重点阐述了成为一个卓有成 效管理者的五项要素，包括：有效的善用有限的时间，重视工作的贡献，善于利 用各人的长处，集中精力于重要领域，善于做有效的决策。上述五点言简意赅， 通俗易懂，但细细想来，确实也是切中要害。对于管理者特别高层管理者而言， 有效决策应该是至关重要的，读后深受启发和教育。 本书的核心观点是： 管理者的工作必须是卓有成效的，而卓有成效是可 以学会的。 在书中德鲁克老前辈将管理的适用性扩展到了非常广泛的范畴，组织 类型从企业/商业延展到了几乎所有的各类社会组织。只要有组织就需要管理， 同时只要需要做决策就需要管理者。“管理”不再是高层经理的特权，管理者的 队伍扩大了， 管理者泛指知识工作者、 经理人员和专业人员， 不论其是否有下属， 不论职位高低， 只要是因为其职位和知识他们必须在工作中做影响整体绩效和成 果的决策。而不论职位高低，只要你是一位管理者，就必须力求工作有效。公司 的核心工作是整合各种社会资源，最大化有效利用各种社会资源创造价值，其从 业人员的工作，绝大部分是计划、组织、整合、协调、沟通及管理。因而，在公 司内部绝大部分员工应属于管理者的范畴，管理者不应只局限在中高层人员，也 不能只局限在有下属的人员。公司在分析企业内外部环境及自己优劣势的情况 下， 适时提出了战略目标， 怎样去实现这一战略目标有赖于公司绝大部分员工卓 有成效的工作，也即是他们成为卓有成效的管理者。 卓有成效的管理者有什么共同点呢？如何才能使管理者卓有成效呢？对于 这些问题，书中都有很明确的回答：卓有成效的管理者有一个共同点，那就是他

　　们在实践中都要经历一段训练，这一训练使他们工作起来能卓有成效。反之，一 个人如果没有经过这些训练，则无论他有多大的智慧、多大的努力、多大的想像 力和多丰富的知识， 也必是一位缺乏有效性的管理者。 有效性是一种后天的习惯， 是一种实践的综合。既然是一种习惯，便是可以学会的，而且必须靠学习获得。 从哪些方面进行学习并养成习惯呢？在短短的 175 页，八个章节中，作者提出了 五个重点，依序是时间、贡献、发挥人的长处、要事优先及有效的决策。很简单 的几项内容，只要你掌握了时间，重视贡献，发挥人的长处，学会要事优先以及 做有效的决策，就可以卓有成效，成为一个卓越的管理者。 什么是卓有成效的管理者呢？德鲁克指出一位卓有成效的管理者， 一般具有 以下六个特征：第一、重视目标和绩效，只做正确的事情。第二、一次只做一件 事情，并只做最重要的事情。第三、作为一名知识工作者，知道自己所能做出的 贡献在于：创造新思想、远景和理念；他的原则是：我能做哪些贡献？第四、在 选用高层管理者时，要注重出色的绩效和正直的品格。第五、要知道增进沟通的 重要性，但要有选择性地搜集所需要的信息。第六、只做有效的决策。 作为管理者怎样才能做好管理？怎样养成好的管理习惯呢？通过学习感受 到，一个卓有成效的管理者必须在思想上养成的五个习惯：第一、有效的管理者 知道他们的时间用在什么地方。 他们所能控制的时间非常有限，他们会系统的工 作，来善用这些时间。时间管理非常重要，一个人的精力是有限的，因此合理的 分配自己的时间是很重要的，决定了个人的成就。第二、有效的管理者重视对外 界的贡献。他们并非为工作而工作，而是为成果而工作，他们不会一接到工作就 一头钻进去，更不会一开头就探究工作的技术和手段。他们会首先自问“别人会 期望我做出什么成果？” 这一点要求个人把目标放在心里头，大到人生的目标， 小到一件事的目标。并做到以始为终，不断地向下一个目标进发。第三、有效的 管理者善于利用长处， 包括自己的长处， 上司的长处， 同事的长处， 下属的长处。 还善于抓住有利形势， 做他们想做的事。 这就要求个人要知己知彼， 古人言 “知 人者智，自知者明。”，充分沟通，了解自己，了解他人，善于利用不同的人的 优点。 第四、 有效的管理者集中精力于少数重要的领域。 在这少数重要的领域中， 如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。按照工作的轻重缓急设定优先次

　　序，而且坚守有限次序，把握要事第一的原则。重要的事情先做，不重要的事情 放一放，否则反倒一事无成。第五、有效的管理者必须善于做有效的决策。有效 的决策事关处事的条理和秩序问题，也就是如何按正确的次序采取正确的步骤， 决策是“不同意见的讨论”的基础上的判断，不是“一致意见”的产物。他们需 要的是正确的思考和研究， 一个人是否可以做正确的决策是长期经验的积累。综 上所述，作为管理者，最重要的要培养一种好的心理素质。首先，要养成不急不 躁的心理，这样才能考虑长远利益；其次，要有一颗包容心，这样才能不至于为 了自身利益而不顾全局利益，又一颗包容心，才能让他人充分发挥他人的长处， 容他人之短处； 坚持才是卓越之道。 因此， 学习是无止境的， 管理大师德鲁克 《卓 有成效的管理者》我们要认真去读、要身体力行做，必定会有新的收获。 管理者，就必须卓有成效。卓有成效是可以学会的！ 如此，一群平凡的人，就做出不平凡的事。 培养一批卓有成效的农发行员工，可以成就一个卓有成效的农发行！ 彼得。德鲁克《卓有成效的管理者》这本书，仿如良师益友，虽然面对的是 不同的事实，却能从不同的角度说出你不曾想、更不曾想到的理念，常有茅塞顿 开之感。 书中重点阐述了成为一个卓有成效管理者的五项要素，包括：有效的善用 有限的时间，重视工作的贡献，善于利用各人的长处，集中精力于重要领域，善 于做有效的决策。 “善用时间、关注结果、善用人才、要事第一、有效决策”此五项说起来 容易，落实到具体问题中，无不关系到个人的认知、领悟、沟通、总体掌控能力。 对于管理者而言，有效决策应该是至关重要的，修炼有效的决策能力，必须掌握 足够的信息、规则、文化。 德鲁克指出一位卓有成效的管理者，一般具有以下六个特征：第一、重视 目标和绩效， 只做正确的事情。 第二、 一次只做一件事情， 并只做最重要的事情。 第三、作为一名知识工作者，知道自己所能做出的贡献在于：创造新思想、远景 和理念；他的原则是：我能做那些贡献？第四、在选用管理者时，要注重出色的 绩效和正直的品格。第五、要知道增进沟通的重要性，但要有选择性地搜集所需 要的信息。第六、只做有效的决策。

　　怎样才能做一个好的管理者，养成好的管理习惯呢？通过学习感受到，一 个卓有成效的管理者必须养成五个好习惯： 第一，有效的管理者知道如何掌握自己的时间。他们会系统的工作，善用这 些有限的可控制的时间。时间管理非常重要，一个人的精力是有限的，因此合理 分配自己的时间很重要，决定了个人的成效。 第二，有效的管理者重视对外界的贡献。有效的管理者懂得将自己的工作与 长远目标结合起来，常自问：“对我服务的机构，在绩效和成果上，我能有什么 贡献？”永远强调的是责任。大多数人都做不到这一点。我们重视勤奋，但忽略 成果。对于重视对外界贡献的人来说，他们能为适应新职位而变，能适应不同的 价值观承诺而变。重视贡献的人，因为都有把工作干得更好的心理动力，会让别 人充分了解自己，也总想了解别人需要什么，发现了什么以及理解了什么，因此 会重视互相沟通、团队合作、自我发展以及培养他人，不为组织的内部所惑，跳 出组织之外， 视线从 “内部事务、 内部工作、 内部关系” 转移到 “外部世界” -----组织的成果，从而达到组织的真正目的。、 第三，有效的管理者善于利用长处，包括自己的长处，上司的长处，同事的 长处，下属的长处。“见人之所长以及用人之所长” 管理者要善于抓住有利形 势，做他们想做的事。这就要求个人要知己知彼，古人言 “知人者智，自知者 明。”，充分沟通，了解自己，了解他人，善于利用不同的人的优点，共同完成 任务。 第四， 有效的管理者要集中精力于少数重要的领域。 在这少数重要的领域中， 如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。按照工作的轻重缓急设定优先次 序，而且坚守优先次序，把握要事第一的原则。重要的事情先做，不重要的事情 放一放，否则反倒一事无成。管理者专心一志，第一项原则是摆脱已经不再有价 值的过去。人遭遇了重大的失败，改正并不太难，他们能检讨自己。可是昨天的 失败和成功，却能留下无尽的影响，远远超出其有效期。所以有效管理者必须经 常检讨他们和同事的工作计划，要经常问：“如果我们还没有进行这项工作，现 在我该不该开始这项工作？”如果不是非办不可，他们就会放弃这项工作，或者 将它搁置起来。至少他们不会再将资源投入到不再产生价值的过去。而对于已经 投入的最佳资源，尤其是非常匮乏的人力资源，他们会立即抽调出来，转而投入 未来的新机会。推陈才能出新，这是放之四海皆准的原则。其次是先后次序的考 虑。以下是几条可帮助确定先后次序的重要原则，每条都与勇气密切相关： （1）重将来而不重过去； （2）重视机会，不能只看到困难；

　　（3）选择自己的方向，而不能盲从； （4）目标要高，要有新意。 第五，有效的管理者必须善于做有效的决策。决策是一种判断，是若干方案 中的选择。所谓选择，通常不是“是”与“非”间的选择，最多只是“大概是对 的”与“也许是错的”之间的选择。他们知道有效的决策事关处事的条例和秩序 问题，也就是如何按正确的次序采取正确的步骤。他们知道一项有效的决策，总 是在不同意见讨论的基础上做出判断，它决不会是一致意见的产物。他们知道快 速的决策多为错误的决策， 真正不可或缺的决策数量并不多， 但一定是根本决策。 他们需要的是正确的战略，而不是令人眼花缭乱的战术。彼得通过研究发现做重 大决策的人，往往具有相同的特性：他们解决问题，都着眼于最高层次的观念性 认识。他们先透彻的思考该决定的是什么，然后研究制定决定的原则。换句话来 说，他们的决策，并不是为了适应当时的临时需要，而是战略性考虑。他们的决 策具有以下五点特征：1）要确实了解问题地实质，如果问题是经常性的，那就 只能通过一项建立规则或原则的决策才能解决。2）要确实找出解决问题时必须 满足的界限，换言之，应找出边界件。3）仔细思考解决问题的正确方案是什么， 以及这些方案必须满足什么条件，然后再考虑必要的妥协、适应和让步事项，以 期该决策被接受。4）决策方案要同时兼顾执行措施，让决策变成可以被贯彻的 行动。5）在执行过程中重视反馈，以印证决策的正确性和有效性。当一切条件 具备时，现在就只等着决策了，该采取什么行动，也是应该清清楚楚，明摆着的 时候，不幸的是，许多人到这一步反而犹豫起来，这才恍然大悟，原来决策那么 不受欢迎，那么难受，那么不容易。到了这一步，不但需要判断，更需要勇气。 到了这一步，有效管理者绝不会说：“让我们再研究研究。”否则，只证明该管 理者缺乏胆识。没有胆识的人可能失败一千次，有胆识的人则只失败一次。不要 让自己优柔寡断再去浪费别人的时。 综上所述，作为管理者，最重要的要培养一种好的心理素质。首先，要养成 不急不躁的心理，这样才能考虑长远利益；其次，要有一颗包容心，这样才能不 至于为了自身利益而不顾全局利益，又一颗包容心，才能让他人充分发挥他人的 长处，容他人之短处；坚持才是卓越之道。因此，学习是无止境的，管理大师德 鲁克《卓有成效的管理者》值得我们认真去读、必定会有新的收获。

管理学书籍读后感

　　《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。

　　学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。

　　一、对激励机制的概述

　　《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。

　　所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

　　二、激励机制在团体中的具体应用实例

　　国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我就本人搜集的几个具体例子对此进行阐述。

　　这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意这些例子的。但现在通过这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。

　　第一个是ge公司的员工激励机制。ge公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司ceo韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，ge公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。

　　韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：‘我不喜欢这个想法，但那个主意非常好’。这样的交流更有创意。”在今天ge的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。ge公司每位员工都有一张 通用电气价值观 卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是ge公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

　　接下来要谈的是联想集团。它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。

　　联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型it企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

　　在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。 今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

　　为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在it企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

　　在ge公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。

　　三、领导阶层的言行对个体或整体的影响

　　我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。

　　我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过监狱’而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”

　　而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。

　　一次，他在上班时间玩牌。这是仅有的一次，可恰好被领导看到。当时领导本身心情就不好，立刻对他批评起来。他有些不服气，顶了几句。一来二去，双方就大吵起来。或许是气昏头了，领导突然冒出一句“你这个死不悔改的劳改犯！”。顿时，现场气氛一下子就凝固了。当时周围有很多人，可谓 “大庭广众”，包括那些不知道他进过监狱的员工。他的脸色立刻就发白了。然后猛地从一旁抽出一空心铁棍，往领导脑门劈去。幸亏领导闪得快，躲过此劫。而铁棍劈在栏杆上，已断成两截。众人忙将他劝住……

　　从此，无论如何开导，他在工作上再也不像原先那么勤恳了。做事待人也变得吊儿郎当。终于有一天又进了监狱……

　　人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说，尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但关键因素——领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中“领导阶层的言行”对个体影响的一个活生生的反例。

　　管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。

　　这就是我要说的第二个例子：1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产！

　　公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。

　　尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济“大气候”的影响，决策的失误等等。但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神”，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并常年在那里享福。

　　特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶打开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐兴盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下，公司的大塌方——破产，也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。

　　由此可见，领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”（当然是不良的“激励”）员工从而影响员工及其团体。看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。

　　四、总结

　　以上所有实例，成功，抑或失败，都传达给我这样一种信息：在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。

　　这就是我在学习《组织行为学》后，结合各种具体实例，对激励机制的一点认识。也算是我对《组织行为学》的体会吧！

求一篇管理学著作读后感

　　这是几个月前的一篇读后感，仅供借鉴。

　　读 卓有成效的管理者 有感 这学期我们会计班跟财管班开了企业管理这门课，这门课的内容较管 理学来讲更细一些，他是对于企业这个管理对象来说的。在企业管理学 李教授的建议下我们每个人都涉读了一些关于管理的书籍，我阅读了 管理大师美国彼得。德鲁克的卓越成效的管理者。让我对“管理”这个 词的含义有了更深层次的认识。 这本书从不同的角度来向你叙述了新颖的管理理念， 它重点阐述了成 为一个卓有成效管理者的五项要素，包括：有效的善用有限的时间， 重视工作的贡献，善于利用各人的长处，集中精力于重要领域，善于 做有效的决策。“善用时间、关注结果、善用人才、要事第一、有效 决策”此五项说起来容易，落实到具体问题中，无不关系到个人的认 知、领悟、沟通、总体掌控能力。对于管理者而言，有效决策应该是 至关重要的，修炼有效的决策能力，必须掌握足够的信息、规则、文 化。 这让我们在以后的发展的道路上更加注重培养自己的管理者所具 备的素质。 书中德鲁克指出一位卓有成效的管理者，一般具有以下六个特征：第 一、重视目标和绩效，只做正确的事情。第二、一次只做一件事情， 并只做最重要的事情。第三、作为一名知识工作者，知道自己所能做 出的贡献在于：创造新思想、远景和理念；他的原则是：我能做那些 贡献？第四、在选用管理者时，要注重出色的绩效和正直的品格。第 五、要知道增进沟通的重要性，但要有选择性地搜集所需要的信息。 第六、 只做有效的决策。 这让我想到了如今的金融领域叱咤风云的 “英 雄们”如百度老总刘彦宏，苹果 ceo 乔布斯这些高层管理者决策者 正因为他们卓越的有效的管理， 才让他们企业的品牌形象打得越来越 响 ，这也证明了一个企业的成败很大程度上取决于管理层的高效的 管理！ 那么作为管理者到底怎样才能做好管理？怎样养成好的管理习惯 呢？文中反复提及了一点“卓有成效的管理者不是天生的”而“卓有成 效是可以学会的”。卓有成效的管理者并无天生的统一标准，而是如 文中所言，高矮胖瘦、趣味风雅、忧虑爽朗各个不相同。但他们无不 是通过实践中的历练而变得卓有成效。卓越的管理者是怎样炼成的 呢？首先，他必须要知道怎样掌握自己的时间，合理分配时间，提高 自己的工作效率。其次，有效的管理者要注重外界的贡献度，要有长 远目标，不能好高骛远，要站在一个更高的角度将自己的工作与长远 目标结合起来。而后管理者需要利用自己的长处，更好的取长补短， 在工作中不断得到历练提升。 最后卓越成效的管理者需要有果断冷静 的判断能力，要专注于自己擅长的领域，我记得我们的金融老师汤老 师曾跟我们讲过在经济这个领域生存的人必须的有异于常人的冷静， 就是在任何事情发生的情况下也不会对他有所影响。 所以从另一个方 面讲就是作为一个管理者来讲要有一个良好的心理素质，要不急不 躁，这样才能考虑长远利益；其次，要有一颗包容心，这样才能不至 于为了自身利益而不顾全局利益，又一颗包容心，才能让他人充分发 挥他人的长处，容他人之短处；坚持才是卓越之道。因此，学习是无 止境的，管理大师德鲁克《卓有成效的管理者》我们要认真去读、要 身体力行做，必定会有新的收获。 现在的我们还是处于学习理论的阶段，等到我们真正走上工作岗位 了，我们就应该要将理论与实践相结合，从基层做起向高层管理者看 齐，要不断培养自己作为一名管理者的素养，等到有一天真正成为一 名卓越成效的管理者。

一篇管理学类书籍的读后感。这学期管理学老师布置的作业，快到期了。帮我写一篇来应付应付的。

　　《第五项修炼》读后感 这学期，我阅读了彼得圣吉博士的《第五项修炼》，写下了我的体会。希望我写的东西能够让更多的人关注管理学，更多的人去阅读管理方面的书。 彼得圣吉所创立的是学习型团队，他希望建立的组织模式能够更适合人们的工作。在一个团队中，很多有共同理想的人组成一个大的学习型群体，使人们在团体中都能以自己的理想为目标，不断的前进。同时在团队中不断发挥自己的潜能，敢于挑战极限，不断创新，帮助他人，和其他人一起，共同创造知识的成果。从真正的团队学习中体会工作生活的意义，实现自我价值。 彼得圣吉博士的《第五项修炼》有五项主要的内容：分别是自我超越、改善心智模式、建立共同理想、团队学习、全局思考。 1。自我超越。自我超越的修炼就是不断理清并不断加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观的观察现实。能够运用自我超越的人，可以不断实现他们心里的愿望，我觉得自我超越就是一种精神力量。当人们希望达到某些愿望的时候，首先要有“我想达到”的愿望，这种愿望越强烈，愿望能够实现的机会就越大。对于能够自我超越的人，他们对待生命的态度就好像雕刻家一样，全心投入，不断的创新和超越，是一种真正的学习。也正是因为自我超越的愿望强烈，才能保证他们的学习动力强劲。 2。改善心智模式。心智模式是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或甚至图象、印象。我们通常不易察觉自己的心智模式，以及它对行为的影响。在团队中，改善心智模式十分重要，它是保证团队合作成功的重要保证。改善心智模式就是要有效的表达自己的想法，开放心灵，接受别人的想法。总之，在团体中，每个人的思想都是不一样的，一个团队的成功合作，就需要我们打开自己的心扉的同时，也要接受别人的想法和意见。只有这样，我们才能更快的打开成功之门。 3。建立共同理想。如果团队拥有共同的理想，那么，团队中的每个人都会为了这个共同的理想而努力。而这种共同的理想就是团队中的“凝聚力”。这种凝聚力是可以无限放大的，是一个超越个人上升到团队高度的概念。就好像我们国家的乒乓球事业，由于乒乓球属于国球，上至老人，下至孩童，都很喜欢这项运动，从中我们就能发现很多优秀的选手。同时，国家也大力支持这项运动，人人都希望把这项运动办好，这种凝聚力超越了个人的想法，成为了全民族的共同理想，所以中国的乒乓事业才能屹立于世界的巅峰。 4。团队学习。曾经有过这样一个试验：在一个团队中，大家都认真参与，每个人智商都在一百二十以上，而集体的智商却只有六十，这是为什么呢？团队学习的修练即在处理这种困境。团队学习的修练从“深度探讨”开始，深度探讨是一个团队的所有成员，在思考了所有问题之后，毫无保留的说出心中的思考而进入真正共同思考的能力。换言之，即在群体中让想法自由交流，以发现远比个人思考更深入的见解。同时，在深入讨论当中，每个人都能获得超过自己思想数倍的思想。思想是可以传递的，不同方向的思想能够使人们变得更加聪明。这就是试验的真正含义。 5。全局思考。群体与人类其它活动都是一种系统，也都受到细微且息息相关的行动所牵连，彼此相互影响并要经年累月才完全展现出来。我们是群体中的组成部分，要时时刻刻想着群体的愿望。身在团体中，想要看清所有的事情是很困难的，有的时候需要牺牲自己的利益，来保护群体的利益。而我们就应该从全局宏观的角度思考群体的价值取向，进而调整自己的价值取向，达到个人价值与全局价值的平衡。 当然，每个团体都有自己的特点，彼得圣吉×博士的观点是要我们去发展学习型的团队合作。更重要的是，我们应该从中学到自己需要的理论，并把这项理论运用到实践中去，真正做到活学活用，学以致用。

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管理类书籍读后感集锦

　　1、管理制度读后感

　　我公司于20xx年9月对财务与审计管理制度进行规范汇总，对切实保证会计资料真实、完整，加强经济管理和财务管理，提高经济效益，维护市场经济秩序等，都具有重要意义。切实加强会计核算、会计监督，努力做好会计工作，加强内部管理，是今后会计工作的重要任务。

　　1、依法建账，遵守记账规则设置会计账册是记录经济业务情况，明确经济责任，考核经济效果等的重要依据，是会计工作得以开展的重要基础。一个单位从设立就应当依法设置会计账册，进行会计核算，保证会计核算的有序进行。遵守记账规则，则是依法建账的重要保证。在全面加强会计工作的同时，不断规范会计行为，保证会计资料质量。并结合本单位会计工作实际，制定单位内部的会计核算和会计管理制度。

　　2、切实加强内部监督和内部控制进行会计核算，会计核算和会计监督是相互联系、相辅相成的。没有有效的监督和控制，会计核算的质量就难以保证；会计监督如果脱离了会计核算过程，也就难以取得好的效果。应当将会计监督寓于会计核算中，在会计核算过程中实行有效的事前、事中、事后监督。单位应当充分认识到加强内部会计监督和内部控制的重要性、紧迫性，建立健全会计监督和内部控制制度，明确会计工作相关业务的程序和相关人员的职责权限，在机制上、制度上规范行为，切实保证会计工作规范有序地进行。

　　3、会计机构、会计人员应当在依法做好会计工作中发挥重要作用，会计人员是会计工作的主要承担者，应当以《会计法》和国家统一的会计制度为准绳，认真做好会计工作。一方面，要认真学习，掌握会计法律、法规、制度，并按照规定办理会计事务，进行会计核算，实行会计监督。

　　4、加强会计监督，规范会计秩序

　　《会计法》在赋予财政部门管理会计工作职责的同时，明确财政部门作为执法主体，赋予了财政部门相应的行政处罚权，财政部门应当切实履行《会计法》赋予的监督职责，监督各单位依法建账和进行会计核算，取得和填制会计凭证，设置和登记会计账簿，编制和提供财务会计报告，保证会计资料真实完整；监督从事会计工作的人员持证上岗，促进会计人员依法履行职责；对做假账，提供虚假信息等违法行为，必须依法追究有关单位负责人和直接责任人的责任，维护《会计法》的权威。

　　2、财务管理读后感

　　公司从事的是消费金融业务，进入公司快一年了，开始接触公司盈利模式、产品设计的一些内容，发现要把这些搞清楚，最好有一些财务管理的基矗于是就找到了《经理人员财务管理：创造价值的过程》这本书，读了一下感觉非常好，这本书把复杂的问题讲的浅显易懂。为了更好的学习这本书，开始写读后感。

　　《经理人财务管理——价值创造的过程》第一章已经读完。通过第一章的学习发现财务管理的本质并不复杂。

　　可以从投资开始看财务管理，财务管理的一个重要作用就是进行投资决策。投资包括投资成立一家新公司，为公司添加设备，向银行借钱投到企业，甚至包括兼并一家公司都属于投资的范畴。财务管理就是看看投资会不会赚钱，投了以后赚了多少钱。这个赚钱是要考虑资本成本的，资本成本由风险和时间两个因素决定，风险越大成本越高，时间越长成本越高。财务管理中判断有没有赚钱或者是有没有创造价值，用的是净现值(npv)、内部回报率(irr)，市场价值增加和经济价值增加(eva)这四个概念，实际上这四个概念是相通的，搞清楚净现值的概念，其他的概念就很容易懂了。这几个概念都是在讨论一个问题：你付出了多少成本，赚了多少钱。

　　在一个公司的经营过程中，除了看价值有没有增加，还有一个关键的要素就是现金流，这个要素关系到公司的生死存亡。在这里首先要搞清楚的一个概念是净利润不等于现金。比如应收账款是算作利润的，但它却不是你的现金，应付账款是算作负债的，但它却是你的现金，利润是在一个记账规则下面产生的，而现金却是实实在在的可以用来投资买东西的钱。

　　企业要保持运营，必须满足营运资本需求。营运资本需求(wcr)=应收账款+存货-应付账款。这个资本需求就是现金，一般情况下wcr 0，也就是说我们要有现金来维持这个需求，如果我们没有多余wcr的现金，现在的营运就维持不下去了，这就是通常说的资金链断裂。怎样才能更好满足营运资本的需求那 我们可以从两个方面来努力维持营运，一方面获取更多的现金，另一方面，降低wcr。营运资本需求的计算公式给出了降低wcr的答案：

　　(1)降低应收账款，通过一些手段进行应收账款管理，比如早付款，可以享受一定得返点等等；

　　(2)降低存货，丰田jit模式就是通过降低存货，来减少资金占用，提升营运效率；

　　(3)增加应付账款，这个就比较坏了，因为你的供应商和你一样想降低应收账款。国美被业界诟病的类金融模式就是通过大量占用供应商的货款来投资，赚了很多钱。

　　3、管理学原理与方法读后感

　　人类管理实践活动几乎是与人类曙光同时出现的，探索规律的研究公作可以追溯到公元前的中国和古希腊。一般认为，19世纪末期和20世纪初期，美国人泰罗开始使用秒表研究如何如提高工作效率，而法国人法约尔一直在思考组织管理活动的普遍性和独立的规律，这标志着管理学的诞生。管理是人类各种活动中最普遍和最重要的一种活动。近百年来，人们把研究管理活动规律所形成管理基本原理与方法，统称为管理学。

　　关于管理必要性的观点，随着企业改革的深化，已经成为全国上下的共识。

　　1、作为发展中国家，资源短缺将是一种长期的经济现象，特别是资金、能源、原材料往往成为企业和社会经济发展的桎梏。

　　2、作为发展中国家，科学技术落后是阻碍生产发展的重要因素之一。

　　3、高度专业化的社会分工是现代国家和现代企业建立的基础。

　　4、实现社会发展和企业和任何社会组织发展的预期目标，都需要靠全体成员长期的共同努力。

　　5、近几年来，以计算机技术为基础，信息网络、互联网等在中国各行各业中得到了空前迅速的应用和普及。

　　管理是管理者为了有效地实现组织目标、个人发展和社会责任，运用管理职能协调的过程。这一简短的定义包含了丰富的内涵。

　　1、管理是人类有目的有意识的活动。

　　2、管理应当是有效的。

　　3、管理的本质是协调。

　　4、协调是运用各种管理职能的过程。

　　管理有五大基本职能，分别是：决策、组织、领导、控制、创新。

　　1、决策：为了实现某一特定目标，借助于一定的科学方法和手段，从两个和两个以上的可行方案中选出最优方案，并组织实施的全部过程。决策具有目的性、可行性、选择性、满意性、过程性、动态性等六个特点。决策受到环境、过去决策、决策者对风险的态度、伦理、组织文化、时间等因素的影响。

　　2、组织：组织设计的实质是对管理人员的管理劳动进行横向和纵向的分工。它坚持因事设职和因人设职相结合的原则、权利对等的原则和命令统一的原则。它受到外部化境、经营战略、技术企业发展阶段、规模等因素的影响。

　　3、领导：是领导者为实现组织的目标而运用权力向下属施加影响力的一种行为或行为过程。领导工作包括五个不可少的因素：领导者、被领导者、作用对象、职权和领导行为。领导具有指挥、协调、激励作用。

　　4、控制：是为了保证企业计划与实业作业动态适应的管理职能。控制工作的主要内容包括确立标准、衡量绩效和纠正偏差。控制的目的是保证企业活动符合计划的要求，以有效地实现预定目标。为此，我们应该适时控制、适度控制、客观控制、弹性控制。

　　5、创新：是一种思想及在这种思想指导下的实践，是一种原则及这种原则指导下的具体活动。它的基本内容是目标创新、技术创新、制度创新、组织机构和结构的创新、环境创新。

　　通过三个星期对《管理学原理与方法》的阅读，我能够清楚地认识到，管理与我们是息息相关的。一个学校能够蓬勃发展，久立不倒离不开校长等各级领导的管理；一个院系能够积极竞争，为院争光离不开院领导及分团委的管理；一个班级能够能够团结向上，通力协作离不开辅导员和班团的管理。我们要更好的生活下去，就必须适应各种各样的管理制度。

　　首先，我们要有计划性，计划是我们从事一项工作的前提和基础，好的计划能够是我们的工作事半功倍，提高工作效率；其次，我们要服从领导，这里的服从并不是一味地盲从，要在坚持大方向的前提下勇于发表自己的看法和观点；再者，我们必须是有组织性的，良好的团体协作总是可以带来意想不到的结果，真正将自己融入一个集体可以体会到管理带来的许多趣味；同时，我们要在不断的学习中提高自己的管理能力，这就要求我们要有创新精神、实践精神。在今后的学习和生活中，要向管理化方向发展，为更好地融入这个社会，为将来的发展奠定良好的基础。

　　4、卓有成效的管理者读后感

　　近日，阅读了德鲁克的经典著作之一《卓有成效的管理者》，此书虽然写于1966年，但是其基本的理论和思想，在四十多年后，仍然影响着许多现代的管理者，在企业经营中发挥着重要的作用。

　　本书围绕着“管理者的工作必须是卓有成效的，而卓有成效是可以学会的”的核心观点，分为八章展开。第一章主要论述了管理者为什么要卓有成效及先关问题，二到七章则针对如何实现卓有成效的五点要求分别进行了详细的论述，最后一章回扣主题。整部著述结构清楚，层次分明，使人一目了然。虽然，书中有些专业的内容我并不能完全理解，但是，读过此书，仍然使我受益匪浅。在我看来，书中的许多观点并不仅仅适用于管理者，对我们日常的生活及学习也有着许多的帮助。

　　一直以来，我在很大程度上认为管理是需要天分的，而书本的知识更多的是纸上谈兵，无法真正的在真实的管理中发挥作用。但是《卓有成效的管理者》一书却改变了我的想法。德鲁克讲到“知识工作者的生产力，就是‘做好该做的事情‘的能力，也就是有效性。”而“一个人的有效性，与他的智力、想象力或知识之间，几乎没有太大的关联。有才能的人往往最为无效，因为他们没有认识到才能本身并不是成果。”这些论述，激发了我学习管理的动力，并了解到有效性才是管理者所应追求的目的。

　　同样令我改观的还有德鲁克对管理者范围的限定。在书中作者将管理者的范畴扩大到了更宽的领域，不仅仅是企业，政府，军队，医院也都需要管理。而管理者也并不都是经理人，而是泛指知识工作者、经理人员和专业人员。他们可以下属众多，也可以没有下属，可以职位崇高，也可以职位低微，但是他们必须有一个共通点，就是要在工作中作影响整体绩效和成果的决策。这一概念的提出，改变了人们对管理者的传统理解，在我看来，在一定程度上，日常生活的我们也都是一位管理者，因为我们许多时候要为自己的未来决策，因此，无论是为了将来踏上工作岗位，或者仅仅是为自己的现实生活，我们都应学会使自己的工作卓有成效。

　　针对如何卓有成效，德鲁克先生提出了五点要求，分别是掌握时间、讲求贡献、发挥人的长处、要事优先及有效的决策。而这五点，必须成为管理者思想上的习惯。换言之，“有效性是一种后天的习惯，是一种综合的实践。”而“既然是一种习惯，便是可以学会的”。管理者要学会这种习惯，必须经过训练。“一个人如果没有经过这些训练，则无论他有多大的智慧、多大的努力、多大的想象力和多丰富的知识，也必是一位缺乏有效性的管理者。”因此，在日常的生活中，我们就应该努力的去接受训练，培养使自己有效的习惯。

　　尽管德鲁克先生的五点要求，部分内容我还无法会意，而且对于并未踏上工作岗位的我们来说，实践起来有些困难。但是他对时间、发挥人的长处等方面的论述，仍然给了我很多启示。

　　首先是在时间方面，德鲁克先生强调了管理者的时间总是被一些并不重要的事情占据，而且职位越高，时间被占用的比例就越大，因此，管理者应该学会管理时间，用有限的时间创造更多的成果。他在时间上的论述对我启发很大，因为虽然身为一名学生，我同样也有感到时间不足的经历。而且很多时候，原本感觉时间充分，但依然不能完成预定的计划。对此，我认为德鲁克先生的解决方法是值得借鉴的。他告诉我们，首先应该进行时间的记录，认识自己的时间究竟用在哪些事情之上，从而针对性的避免不必要的时间浪费，其次，要进行系统的时间管理。德鲁克先生特别强调了要整块的运用时间，多数情况下，一些事情需要连续的时间才能完成，例如写一份计划书，连续的3个小时可以完成，但如果分成6个30分钟，则可能毫无进展，我便常常范此类的错误，经常把几件事情一起来做，一件事情没完成又去进行另一项工作，而结果往往是浪费了大量的时间。相信，如果可以如德鲁克先生所讲，整块的运用时间，我的效率可以提高很多。

　　另一使我印象深刻的是德鲁克先生对发挥人长处观点的论述。他讲到“充分发挥人的长处，才是组织存在的唯一目的。”因为“世界上没有真正全能的人”我们要做的是充分的发挥人的长处，而“使人的弱点不影响其工作和成就。”他列举了许多名人，都有着各样的缺点，但是最终这些缺点并没有影响他们的成就。这一点也可以运用在我们的实际生活中，对自己来讲，我们不应该总关注与自己的弱点，的确，弥补不足很重要，但更重要的是应该努力发挥自身的长处，这样，才能取得更多的成就；对待他人，我们更应该着眼于对方的优点，包容他人的不足，毕竟，人无完人，发挥他人的长处，不仅可以与他人更融洽的相处，而且可以获得更多的价值。

　　在这一章中，德鲁克列举了日本的例子，使我感触颇深，他讲，日本不注重考核，也基本不解雇职员，而是注重怎样培养职员，这一例子我的日语老师也曾讲过，他讲到日本企业宁愿用更高的工资留住职员，而不会用更低的费用聘请更多的人。抛开这一制度其他的缺点不谈，日本企业这种注重人力的做法，确实令我怦然心动，因为他更加注重人的价值和长处，使职员可以更有动力和激情的投入到工作中，从而为企业创造更多的价值。

　　以上仅仅是我此次阅读的感受，相信，随着生活和工作经验的增加，我会从这一书中获得更多的启发。经典之所以被称之为经典，就在于其经久不衰的价值，我相信，会有更多的人因此书而受益。

管理类经典书籍读后感

阅读管理类书籍读后感大全

管理类书籍的读书心得

　　——10本管理类经典书籍读后感

　　摘要：人是企业中最重要的资源，对于企业来说，要重视人力资源的利用和

　　开发；而对于个人来说，要使自己的职业生涯成功，就要不断的追求卓越，这样，

　　成功便会在不经意间向你走来

　　关键词：追求卓越 成功管理经典书籍

　　西点军校的主要要求之一是无条件服从，它强调的是一种纪律，即员工应该

　　严格遵守纪律，无条件听从指挥。我认为坚决服从、不找借口是自信与勇敢的表

　　现，是勇敢负责与果断执行的表现，这表明了一个人对自己的职责和使命的态度。

　　服从命令、不找借口的员工，肯定是一个高度负责和执行力很强的员工，对

　　他来说，工作就是不打折扣的去执行。

　　忠诚是一种义务。在我们现在这个社会，最缺乏的恐怕就是忠诚了，忠诚强

　　调的是员工对企业的忠诚度。正如爱人有了忠诚，爱情才会牢固；朋友有了忠诚，

　　友情才会长久；员工有了忠诚，事业才会成功！忠诚是一种职场操守，初入职场

　　的我们都需要用忠诚来打造我们的职场名片。

　　做到尽职尽责。尽职尽责就是对于岗位的坚守、职责的完成。得州大学校长

　　詹姆斯。克拉克说过：“责任重于生命，我们的一生也许就是为了完成一个、两个

　　或者更多的任务，履行我们的责任。尽管有些任务不可能完成，但只要尽责，那

　　也是一种荣誉。”无论我们做什么工作，处在什么岗位上，都应该尽职尽责，勇

　　敢的承担责任。

　　树立职业使命。我们要敬业，要热爱并尊重自己的工作。工作是我们实现自

　　我价值、追求人生目标的重要途径，唯有视其为使命，对它充满尊敬之意，全力

　　以赴、精益求精，才能胜任。聪明的员工懂得追求卓越要从尊重自己的每一份工

　　作开始。另外，管理就是责任，是使命，是完成企业目标的一种实践，不是独裁，

　　不是高高在上的发号施令。管理者的权利是企业所有者授权的，是企业对管理者

　　的信任，所以权利也就意味着一份责任，管理者管理员工不仅仅是对员工分配任

　　务，业绩考核，更重要的是帮助员工制订跟组织目标一致的目标，或是将员工目

　　标引向组织目标，以自己的经验帮助下员工克服困难，让他不断成长起来，以完

　　成企业的目标。（这里帮助并不是代替）总之，管理是管理者被授权完成组织的

　　目标，而权力又来自于责任，所以管理本质上是一种有责任完成企业组织目标的

　　现在就去执行。我们经常会看到，有人制定了很好的行动计划，但是就是不

　　去落实。现在就去执行强调的是行动，是一种执行力。美国第34任总统艾森豪

　　威尔说过：任何语言都是苍白的，你唯一需要的就是执行，一个行动胜过一切计

　　划。说一尺不如行一寸，只有行动才能缩短自己与目标之间的距离，只有行动才

　　能把理想变成现实。在企业中行动力更显得尤为重要，老板需要埋头做事积极认

　　真的实干家，而不是那些侃侃而谈的理想家。马上行动，让我们离成功更近。

　　保证完成任务。这是目标导向的体现。企业只有拥有出色的业绩，才能拥有

　　强大的竞争力与品牌效应，才能获得更广大的市场与资源；一名员工只有做出杰

　　出的业绩，才能获得老板的肯定和同事的赞赏，从而离成功越来越近。

　　方法也是能力。这强调的是思考，如何更高效的去更好的完成任务。世界上

　　唯一可能的事就是没有什么不可能，思考将有助于我们发现问题、找到方法，从

　　而实现事业的突飞猛进。凡事多问几个为什么，多想一想有什么好方法，就更容

　　易取得成功。方法是发展动力的加速器，而不是创造者。合理地使用方法和技术，

　　他们就会成为动力的加速器而非创造者。实现跨越的公司从来不在转变初期开拓

　　新技术，原因很简单——只有当你知道自己需要什么样的技术时，你才能更好地

　　应用技术。技术很重要，但技术本身永远不是公司卓越或是衰落的主要原因。

　　要善于创新。企业的目的是创造顾客。企业存在的目的不能从自身寻找，只

　　能从外部，从对社会的贡献中寻找，从客户那里寻找。要满足客户的要求，各种

　　生产要素的简单组合是不能创造价值的，只有依靠企业的创新。之前，我都是认

　　为企业的生存的目的就是利润，哪个企业要生存必须要有经济利润。不然无法生

　　存，更不要说是发展。经济理论上的基本假设也是：每一个企业的基本目标都是

　　追求利润最大化。现在明白了利润、经济效益是顾客给带来的，因为只有当顾客

　　愿意购买商品或服务时，能才把经济资源转变为财富，把物品转变为商品。才能

　　让资本升值，才能实现经济效益。所以顾客是企业的基石，是企业存活的命脉。

　　创新是企业的第二个功能，当今世界中任何企业如果没有创新，只靠效仿或是吃

　　老本都不会长久的，也许投机取巧一时可能会带来好处，但是是不会长久的，无

　　论是一个企业还是一个人，都要不断的创新和发展，才能得以生存和发展，因为

　　周围的一切都在变化和发展，如

企业管理书籍读后感3篇

《管理学》读后感（管理学）书评

　　宾斯的《管理学》（第七版）是一本比较经典的管理学著作，从它的版数就能看得出来，一直经久不衰。这么好得一本书，如果读完之后不写点什么岂不是跟没读一样。虽说这篇文章的题目是读后感，但更确切的说是读书笔记，因为书里不仅有理论，而是还有很多案例，一边读总会想到些什么其他的东西，理解之后有的问题更是可以扩展的很远，一发而不可收拾，不仅仅限于管理学的范围了。但在这篇文章里不会有扯得很远的东西，首先要说一些书中的理论，然后理论要联系实际，针对中国现在管理领域的一些问题，说自己一些浅薄的看法。

　　第一，书的结构。本书共有六个部分，第一篇，绪论，主要是讲管理和管理者及迄今为止的管理理论；第二篇，没有题目，因为主要讲现今环境下管理的一些影响要素，包括组织文化，全球化环境，社会责任和管理道德；后四篇，按照管理过程论的四大职能——计划，组织，领导，控制的顺序，分别讲解。每一篇后面都要插入一个创业单元，也按照职能顺序分析；每一章后面的习题部分都有一个电子商务环境下的管理这样一个思考单元。书里讲了很多理论，但让读者思考的东西更多，比如道德和责任的问题，就像小标签一样，时不时出现提醒你，电子商务也是，现在的新趋势嘛，拓宽了读者的视野，而创业单元，就像一步步手把手教你创业一样，循序渐进，这让我想起另一本书的名字，《从优秀到卓越》，很有成就感，觉得自己学到了点东西。书的结构安排合理，写的好不枯燥，让人有兴趣读下去。管理学是一门实践性很强的学科，如果没有案例，无论是对教的还是对学的，都是不完整的。

　　说到这里，有一些很重要的问题，虽然扯的有些远，但我个人认为，其实是十分重大的问题，我为什么要在这里介绍书的结构？为什么我们的大学教材没有这么好的？为什么在很多领域，比如计算机还有这个管理学，经典的教材都是外国的？这些问题都指向一个最根本的问题——做学问的态度和方法，文化的影响问题。中国的管理学学术方面一直没什么成果，一来是因为天生的劣势，二来，最重要的是，一缺态度，二没方法。缺乏做学问的基本态度，据说有一个中国某大学的教授一年出了13本书，乐得不得了，觉得自己很行，可在外国呢，尤其在西方发达国家，一个教授可能13年才出一本书，人家出的书里有多少价值是不言自明的吧。现在中国的社会整体都处在一种十分浮躁的心态下，有写手枪手，计算机的书最好看外国原版的，翻译的有的说的根本不是人话，不如不看，国内的书都是互相抄，抄点字，截个图就出书了，没有半点自己经验的总结。大学里也是如此，实在不应该，论文互相抄袭，而教材竟也是这样，某大学的管理学教材，以为还不错，是自己学校编的出版的，翻开看里面的内容，基本上就是照这本《管理学》扒下来的，当然话是讲的更本土一点，但实质内容没有什么差别，这样怎么教书育人啊！你可能水平差一点，但你能研究出什么就写多少，这样一个理论体系才能慢慢的构建起来，中国现在确实没有管理实践很好的企业，但毕竟都在慢慢探索改进，这样才能找到适合中国的管理理论。二是没方法，中国企业的实践在不断的印证这些经典理论，但缺乏足够的论据，有太多说不清的东西，关系了，人情了，这些在中国社会远比法和理更好使，没有法制观念，这是一个社会文化的影响，不是几本书几个人就能改变的，可这种文化及其严重的阻碍了中国的发展，在学术领域就是没有使用定性定量研究的习惯，还有教育体制的问题，总是在读别人的书，学别人的经验，没有创新。所以，结论就是——我们写不出这样的书来。很难看的一个答案，但事实就是如此，以上的话可能说的重了点，也夸张了点，但，就像我一开始说的那样，这是一个基本问题，尤其是对于管理学这样一个实践性学科，没有态度没有方法，你研究什么啊？扯远了，打住不说了。

　　第二，核心概念。管理当然要从管理的定义和管理者讲起。这本书对管理的定义是：一个协调工作的活动过程，以便能够有效率和有效果的同别人一起或通过别人实现组织的目标。这个定义可以分成几个层次，第一，管理是一个过程（引出管理职能理论）。第二，管理要同别人一起或通过别人（有人说管理过程的核心是领导而领导的核心是激励）。第三，管理既要有效率又要有效果（做正确的事和正确的做事）。第四，管理的目的是实现组织目标（什么是组织和怎样实现目标就是决策及战略管理等）。这个定义是高度概括和总结性的，包括了最重点的理论。但定义这个事嘛，很有意思，因为，尤其是管理学，全世界恐怕有不下100种不同的定义，西方也没有定论，所以，定义这种东西是不宜深究的，理解他真正要说的就可以了，因为每一个定义都有它的侧重点，罗宾斯强调的，或者说看重的，是上面说的第二点——别人，他强调组织，领导，激励的作用，强调协作，团队。这一部分是中国的企业最缺乏的，独生子女从小就没有团队意识，文化上还很喜欢窝里斗，正所谓与天斗与地斗与人斗其乐无穷啊。还有一些概念，管理者，组织等等就不想抄写在这里了，没什么太大意思，因为这些概念都大同小异。

　　第三，特色概念。罗宾斯写的这本书，一是对前人概念的总结，其次就是他自己对这些理论的发展，提出了他很多自己的观点，这些我觉得有创建值得拿出来说说。

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